康大集团《可复制的领导力》培训分享会圆满结束

也许你认为领导力是天生的，依靠天赋，但是樊登老师告诉你，领导力是可以复制的！普通人完全可以通过学习获得领导力。2020年5月22日下午14点，康大集团人力行政中心在研发园6521培训室举办了一场《可复制的领导力》线上视频培训分享会。视频结束，2个小组通过制作思维导图的方式得出了以下结论，与大家一起分享：

视频开篇，樊登老师举了日本企业的例子，日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍：

第1遍，交代清楚事项；

第2遍，要求员工复述；

第3遍，和员工探讨此事项的目的；

第4遍，做应急预案；

第5遍，要求员工提出个人见解。

经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。

那如何打造团队中的尊敬和信任呢？樊登老师在视频中提出可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。

特征一：共同目标

要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；

特征二：及时反馈

要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；

特征三：清晰明确的规则

要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；

特征四：自愿参与

要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。

有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。

继而樊登老师又提到了《沟通视窗》的概念，沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”，这四个想象分别是公开象限、隐私象限、盲点象限、潜能象限。沟通视窗中的四个象限可以互相转化的。把隐私象限转化为公开象限，我们可以采用的方法是“自我揭示”；把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳请反馈”。无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。

最后樊登老师提到每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次。领导者是通过营造氛围来提升绩效的人；管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法；优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。

爱因斯坦说：什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。

拒绝荒谬，真正进步，就要求我们从现在开始改变。学习领导力方法、掌握领导力精髓，就是改变的开始，它将造福我们每一个人。

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